Mijn ervaring met STAR

Het is alweer even stil op het blogvlak. Geen tot weinig inspiratie. En zoals je gemerkt hebt gaan mijn blogs meestal over NLP, of over het ZZP-en. En niet over HR of Personeelswerk. Mijn vakgebied. Hoe komt dat? Ik heb echt wel iets te melden. Maar is dat interessant? Dat is de vraag die mij soms bezighoudt.

Waar moet ik het over hebben? Het gaat er om dat ik laat zien dat ik de expert ben. Dat lees je dan als het over bloggen gaat. Dan denk ik: expert? Ik? Ik weet best veel maar ik zou mijzelf nu niet direct een expert willen noemen. Ik ben meer een generalist. Ik weet van een heleboel HR onderwerpen iets af, ik ben geen specialist op een onderwerp, dus is die generalistische kennis boeiend?

Ik denk dan dat alles wat je over HR wilt weten wel ergens on-line te vinden is. Stappenplannen, wetsteksten, noem maar op. Je gaat er even voor zitten en je hebt het. Een kwestie van aandacht en tijd. Moet ik daar dan een schepje bovenop doen door hierover ook iets te schrijven? Wellicht is het boeiender als ik er mijn eigen ervaring aan toe voeg. Hoe ik er zelf tegen aan kijk.

Al brainstormend aan de keukentafel….. Die ik niet heb maar dat terzijde. De tafel staat namelijk in de woonkamer, kwam het gesprek op de STAR-techniek. Partner knikte enthousiast, dat zou een onderwerp kunnen zijn. Ik denk dan: daar is al heel veel over geschreven. Google het maar eens, bij mij komt direct de site van Carrièretijger naar voren die met een mooie omschrijving komt. Nou oké dan, ik zal het hier nog even kort samenvatten in mijn eigen woorden:

De STAR-techniek is een interviewmethode die gebruikt wordt tijdens sollicitatiegesprekken om te achterhalen hoe jij de competenties die je meent te hebben, kan onderbouwen. Er wordt gevraagd naar een situatie (S), vervolgens naar de taak die jij in die situatie had (T), de acties die je hebt ondernomen (A) en het resultaat ervan (R). De filosofie erachter is dat de geïnterviewde door deze vraagtechniek gedwongen wordt om een concrete situatie te kiezen om te onderbouwen hoe hij/zij handelt in plaats van te reageren vanuit de theorie. Als je namelijk vraagt: hoe zou jij situatie X oplossen is een geïnterviewde vaak geneigd te reageren vanuit de theorie. Als je concreet vraagt naar een voorbeeld, dan ligt het minder voor de hand dat iemand een theoretisch antwoord geeft. De achterliggende gedachte is dat een persoon geneigd is in de toekomst net zo te handelen als in het verleden. Dit is natuurlijk niet helemaal waar, een mens leert en kan besluiten het in de toekomst toch anders aan te pakken. De STAR-methode wordt nu dan ook wel STARR genoemd. De extra R staat voor reflectie. En wat heb je ervan geleerd? Dit is een goede vraag, want uiteindelijk leert een mens van zijn fouten. Althans, laten we daar vanuit gaan. Maar door de reflectievraag kun je dat even toetsen.

Ik zei dat ik het kort zou houden, dat is niet helemaal gelukt. Maar wat is nu het geval met deze techniek? Hij wordt zo weinig gebruikt. Ik vind het echt opvallend. En ik weet waar ik het over heb. Ik heb namelijk veel ervaring met solliciteren. Daar ben ik wel expert in, mag ik wel zeggen. Als sollicitant bereid ik mij meestal STAR-technisch voor. Ik weet namelijk nog heel goed hoe het gesprek verliep toen ik voor het eerst op deze wijze geïnterviewd werd. Ik weet ook nog waar het was. Bij het Kabouterhuis in Amsterdam. En dit is geen grap, het Kabouterhuis bestaat echt en ze zochten daar een HR-adviseur. Ze noemden het een criteriumgericht interview, ook goed, en ik was toen niet voorbereid. Al gauw merkte ik de waarde van deze interviewtechniek. Ik gaf namelijk een voorbeeld waarbij ik halverwege het verhaal dacht: fout voorbeeld. Nou, dan praat je jezelf er niet meer uit. Lukt niet! Geen kabouterhuis voor mij.

Sindsdien bereid ik mij dus voor, weet ik voorbeelden te benoemen en de laatste R. Dus wat heb ik ervan geleerd. Dan valt het toch op dat er veel werkgevers zijn die echt nog nooit STAR hebben gegoogled. Die dit niet gebruiken. Die gewoon traditioneel te werk gaan. Die redelijk standaard vragen stellen. Of erger nog, die de helft van de tijd gebruiken om zelf aan het woord te zijn. Het kan, ik heb er niets op tegen. Ze gebruiken soms een andere techniek. Ze gebruiken het HALO of HORN-effect. Of ze dit bewust doen is de vraag. Het is namelijk geen techniek. Het is het afgaan op de eerste indruk. Gemiste kans naar mijn idee. Hierover de volgende keer meer.